2026年最新｜育児介護休業法改正まとめと働き方の新制度

2026年に入り、育児・介護と仕事の両立に関する制度を改めて確認したいと考える方が増えています。今回の育児・介護休業法改正は、2025年4月1日と10月1日に段階施行された内容が中心で、2026年はその制度をどう使いこなすかが重要な年です。

• 2025年4月・10月施行の育児介護休業法改正で何が変わったのか整理できます
• 子の看護等休暇や柔軟な働き方措置を、実生活でどう活かせるか分かります
• 育休取得状況の公表義務拡大を、転職先選びにどう活かせるか確認できます

本記事では、2026年時点で押さえたい育児介護休業法改正のポイントを、働く親・介護者の目線でわかりやすく整理します。（専門知識は不要です！）

注：「2026年に法改正が施行された」と誤解されやすいですが、今回の主な改正は2025年4月1日と2025年10月1日に段階施行されています。この記事では、2026年時点でその制度をどう活用するかを中心に整理します。

2026年時点で押さえたい育児介護休業法改正の全体像

今回の改正は、「育児と仕事の両立支援」と「介護離職の防止」を大きな柱としています。2025年4月施行分では、子の看護等休暇の見直し、所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大、3歳未満の子を養育する労働者へのテレワーク導入の努力義務化、育休取得状況の公表義務拡大、介護離職防止のための雇用環境整備などが盛り込まれました。制度全体の整理は厚生労働省の改正ポイント資料で確認できます。

2026年に大切なのは、「制度が変わったらしい」で終わらせず、自分の勤務先で何が使えるのか、転職先の制度比較にどう活かせるのかまで確認することです。制度を理解しておくと、使える選択肢を把握しやすくなり、企業の運用次第では働き方の調整にもつなげやすくなります。

子の看護等休暇は何が拡充されたのか

子の看護等休暇は、対象年齢が広がり、取得できる理由も増えたことで、これまでより使いやすくなりました。厚生労働省のQ&Aでは、対象が従来の「小学校就学前まで」から「小学校3年生修了まで」に拡大し、学級閉鎖等や入園式、入学式、卒園式も取得事由に加わったことが案内されています。制度の詳細は厚生労働省Q&Aで確認できます。

対象年齢は小学校3年生修了までに拡大

これまでの制度では、保育園や幼稚園の時期には使えても、小学校に入った後は対象外になるケースがありました。改正後は小学校3年生修了まで対象が広がるため、低学年期の体調不良や学校行事にも対応しやすくなります。休暇日数は従来どおり、子どもが1人なら年5日、2人以上なら年10日です。

取得事由に学級閉鎖や入学式・卒園式が追加

改正後は、病気やけが、予防接種、健康診断に加え、感染症による学級閉鎖等や、入園式、入学式、卒園式でも取得できるようになりました。以前よりも、「子どものために必要な休み」を制度上説明しやすくなったといえます。

有給休暇や社内の独自休暇との違い

子の看護等休暇は、何にでも使える休暇ではなく、法律上の対象事由がある制度です。有給休暇とは用途が異なり、会社によっては独自の育児目的休暇やファミリーサポート休暇を設けている場合もあります。制度が複数ある場合は、「法律上の休暇」と「会社独自の上乗せ制度」を分けて確認すると混乱しにくくなります。

3歳から就学前までの柔軟な働き方措置で何が変わるか

2025年10月施行分の中心が、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に向けた「柔軟な働き方措置」です。事業主は5つの措置の中から2つ以上を選んで導入し、対象となる労働者はその中から1つを選んで利用できる仕組みです。個別周知や、仕事と育児の両立に関する意向聴取・配慮の考え方も含めた全体像は厚生労働省の法改正特設ページで確認できます。

会社が用意する5つの措置

対象となるのは、始業時刻等の変更、テレワーク等、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇、短時間勤務制度の5つです。会社はこのうち2つ以上を選んで制度化し、対象となる労働者が1つ選べるようにする必要があります。

生活場面ごとに考えると選びやすい

柔軟な働き方措置は、制度名だけを見ても使い勝手が想像しにくいかもしれません。たとえば、毎日の送り迎えが課題なら始業時刻の変更や短時間勤務が合いやすく、急な発熱対応や通院との両立にはテレワーク等が有効な場合があります。逆に、業務内容によってはテレワークが難しいこともあるため、「制度があるか」だけでなく、「自分の職種で使えるか」まで確認することが大切です。

個別周知だけでなく、意向聴取と配慮もポイント

今回の改正では、制度を案内するだけでなく、会社が対象となる労働者へ個別に周知し、意向を確認することが求められています。さらに、妊娠・出産の申出時や、子が3歳になる前の時期には、仕事と育児の両立に関する意向を聴き取り、その内容に応じて配慮することも必要になりました。制度があっても運用が伴わなければ使いにくいため、この点は実務上も重要です。

育休取得状況の公表義務拡大は転職先選びにどう活かせるか

2025年4月から、男性労働者の育児休業等の取得状況の公表義務は、従来の従業員1,000人超企業から300人超企業へ拡大されました。あわせて、最新の雇用均等基本調査では、育児休業取得率が女性86.6％、男性40.5％と公表されています。制度の対象企業の広がりや取得率の最新値は令和6年度雇用均等基本調査で確認できます。

公表データは会社選びのヒントの一つになる

これまでより多くの企業で育休取得状況が公開されることで、「制度があります」という説明だけでなく、実際に取得されているかを見る材料が増えました。転職先を比較するときは、こうした公表データをひとつの判断材料として使いやすくなっています。

ただし、取得率だけで判断しない

取得率が高くても、短期間しか取りにくい職場かもしれませんし、部署によって利用実態が異なる場合もあります。反対に、取得率がまだ高くなくても、制度整備や運用改善が進んでいる企業もあります。多くの場合、公表データは重要な手がかりですが、それだけで結論を出すのではなく、ほかの情報も合わせて確認するのが現実的です。

求人を見るときは、制度の有無だけでなく、どの雇用形態に適用されるかも見ておきたいところです。雇用形態ごとの違いは雇用形態の違いを先に確認すると整理しやすくなります。

介護離職を防ぐ新制度とは何か

今回の改正は、育児だけでなく介護との両立支援も大きなテーマです。2025年4月からは、介護離職防止のための雇用環境整備、介護に直面した労働者への個別周知・意向確認、40歳等の早い段階での情報提供、介護休暇を取得できる労働者の要件緩和などが進められました。介護分野の改正ポイントは中小企業育児・介護休業等推進支援事業の介護支援ページでも整理されています。

介護に直面した後だけでなく、前の段階も支援される

介護の問題は、ある日突然始まることが少なくありません。そのため、今回の改正では、実際に介護に直面したときの個別周知だけでなく、40歳など比較的早い段階で制度情報を伝えることも重視されています。介護保険制度や働き方の見直しが必要になる前に、会社の制度を知っておける点は大きな意味があります。

雇用環境整備と相談しやすさが重要

会社は、研修、相談窓口の設置、事例の提供、制度利用の方針周知などの雇用環境整備を行う必要があります。制度があっても、相談しづらければ実質的には使いにくいままです。2026年時点では、「制度が存在するか」だけでなく、「社内で相談しやすいか」「利用の流れが明確か」まで見ることが大切です。

介護休暇やテレワークの使いやすさも見直し対象

改正では、介護休暇について継続雇用期間6か月未満の労使協定による除外規定が廃止され、従来より利用しやすさが見直されました。介護のためのテレワーク導入も努力義務となっており、介護に直面したときの選択肢は広がっています。

制度を知って終わりにしないための確認ポイント

法律が改正されても、実際に使える制度の内容や申請方法は、勤務先の就業規則や社内制度に左右されます。そのため、2026年の段階では「法律の内容を知ること」と同じくらい、「自分の職場ではどう運用されているか」を確認することが大切です。

まずは勤務先の就業規則と社内制度を確認する

法律は最低基準を定めるものですが、会社によっては独自に上乗せ制度を設けている場合があります。逆に、法律上の制度があっても、申請窓口や手続き方法が分かりにくいこともあります。人事・総務の案内、就業規則、社内ポータルを確認し、必要に応じて上司や担当部門に相談しましょう。

転職活動では「制度があるか」より「使われているか」まで見る

両立支援制度は、パンフレットや採用ページに書かれているだけでは十分とはいえません。実際に取得されているか、復職後のキャリア形成に支障が出にくいか、部署による偏りが大きくないかなど、複数の材料で判断することが大切です。キャリア全体の考え方はキャリアパスの考え方もあわせて整理すると見通しが立てやすくなります。

制度利用はキャリアを止めることではない

育児や介護と仕事の両立では、短期的に働き方を調整する場面があっても、それはキャリアを諦めることと同じではありません。制度をうまく使って働き続けることは、中長期的にはキャリア継続につながる可能性があります。制度の比較をした結果、転職や退職も含めて考えたい場合は、退職・転職を考え始めた人向けの手続きガイドも参考になります。

よくある質問（FAQ）