障害者法定雇用率2026で求人は増える？2.7％改正の見方

2026年7月、民間企業の障害者法定雇用率は2.7％へ引き上げられます。制度の変更は数字の話に見えますが、求職者にとっては「求人がどう増えるか」だけでなく、「どんな企業を選ぶべきか」を見直すきっかけにもなります。

• 2026年7月の障害者法定雇用率2.7％で何が変わるか
• 求人が増える可能性と、すぐに増えるとは限らない理由
• 求人票で見るべき配慮事項・勤務条件・定着支援のポイント

本記事では、障害者法定雇用率 2026 求人を軸に、2026年7月の制度改正で何が変わるのか、求人市場への影響、企業が進める準備、求人票で確認すべきポイントを整理して解説します。（専門知識は不要です！）

2026年7月の障害者法定雇用率2.7％で何が変わる？

2026年7月から民間企業の法定雇用率は2.7％となり、雇用義務の対象企業も37.5人以上へ広がります。

まず押さえたいのは、2026年7月1日から民間企業の障害者法定雇用率が2.5％から2.7％へ引き上げられることです。法定雇用率は、企業が雇う常用雇用労働者のうち、一定割合以上の障害者を雇用する義務を示す基準です。制度の基本は、JEEDの法定雇用率制度の説明でも確認できます。

民間企業は2.5％から2.7％へ引き上げ

2024年4月に2.5％へ引き上げられた民間企業の法定雇用率は、2026年7月にさらに2.7％へ引き上げられます。すでに段階的な引き上げは決まっており、企業は単に「そのうち対応すればいい」では済みにくくなっています。

求職者目線で見ると、この変更は企業側の採用計画や業務設計に影響しやすく、障害者雇用枠の募集を見直すきっかけになり得ます。

雇用義務の対象企業は37.5人以上に広がる

法定雇用率の引き上げとあわせて、雇用義務の対象となる企業規模も実質的に広がります。2026年7月以降は、常用雇用労働者37.5人以上の企業が対象になります。これまでは40.0人以上が目安だったため、これまで対象外だった企業の一部も制度対応を考える必要が出てきます。

この点は、求職者にとって「大企業だけでなく、比較的コンパクトな会社でも障害者雇用枠を整え始める可能性がある」という意味を持ちます。

求職者にとっての変化は「求人の数」だけではない

制度改正で注目されやすいのは求人数ですが、実際にはそれだけではありません。企業が採用を進めるには、担当部署の決定、業務の切り出し、勤務条件の整理、配慮事項の確認など、求人票に出にくい準備も必要です。

そのため、求職者側も「募集があるか」だけでなく、「配慮や定着支援まで考えている企業か」を見る視点が重要になります。制度変更は、求人の見方を変えるサインでもあります。

法定雇用率の引き上げで求人は増える？結論は「増える可能性はあるが一律ではない」

求人増の可能性はありますが、社内準備の時間差があるため、どの企業でもすぐに募集が増えるとは限りません。

直近の公表データでは、求職・就職とも増加傾向

厚生労働省の令和6年度「障害者の職業紹介状況等」では、新規求職申込件数は268,107件、就職件数は115,609件で、いずれも前年度を上回っています。求職者も企業側も、障害者雇用の市場に参加する動きが続いていることがわかります。

また、令和7年の障害者雇用状況の集計結果では、民間企業の雇用障害者数は70万4,610.0人、実雇用率は2.41％でした。法定雇用率2.5％を下回っており、達成企業の割合も46.0％にとどまっています。つまり、企業側には引き続き採用や定着整備を進める必要があります。

求人そのものの動きを見るうえでは、厚生労働省の2025年度目標の中間評価で、2025年4月〜9月の障害者専用求人数が133,067件と前年同期比で2.4％増だったことも参考になります。一方で、一般企業における就職件数は42,760件で前年同期比0.4％増にとどまっており、求人増がそのまま就職増に直結するとは言い切れません。

制度変更と採用増には時間差がある

ただし、ここで注意したいのは、法定雇用率が上がった瞬間にすべての企業がすぐ求人を増やすわけではない点です。採用を始める前には、どの部署で受け入れるか、どんな業務なら継続しやすいか、どのような配慮が必要かを整理する必要があります。

特に、これまで障害者雇用枠の募集経験が少ない企業では、求人票の公開より前に社内調整が進むケースもあります。2026年7月前後は、求人が一気に増える企業もあれば、秋以降に動く企業もあると考えたほうが自然です。

増えやすいのは「受け入れ準備が進んだ企業」の求人

求職者が期待したいのは、単に人数を埋めるための募集ではなく、業務内容やサポート体制まで整理された求人です。実際、採用が進みやすい企業は、どの仕事を任せるか、誰が相談を受けるか、通院や勤務時間にどう配慮するかを事前に言語化していることが多いです。

そのため、制度改正を追い風と見るなら、「求人が増えるか」だけでなく、「質の高い求人が増えているか」を見分ける視点が欠かせません。

企業は2026年7月に向けて何を準備する？

企業側は、採用人数だけでなく、合理的配慮・相談体制・定着支援まで含めて整える必要があります。

企業側の準備を知っておくと、求人票や面接で何を確認すればよいかが見えてきます。厚生労働省のQ&A資料や合理的配慮指針には、相談体制や具体的な配慮の考え方が示されています。

合理的配慮と相談体制の整備

合理的配慮とは、障害のある人が働くうえで不利になりすぎないよう、個別の事情に応じて必要な調整を行うことです。たとえば、通院に配慮した勤務時間の調整、業務指示をわかりやすくすること、休憩しやすい環境を用意することなどが該当し得ます。

Q&A資料では、相談専用窓口を新設しなくても、既存の窓口を活用したり、担当者や部署を決めたり、外部機関に対応を委託したりする方法が示されています。求職者にとっては、「相談先があるか」「相談が制度として回るか」が重要な確認ポイントです。

定着支援や職場環境の見直し

採用だけでなく、入社後に働き続けられるかどうかも企業の大事な課題です。厚生労働省の障害者雇用相談援助事業の案内でも、企業が行う準備として、業務の選定、受け入れ部署の検討、支援体制の整備、採用後の雇用管理や職場定着の仕組みづくりが挙げられています。

つまり、企業が本気で障害者雇用を進めるなら、求人を出す前から「入社後どう支えるか」を考えているはずです。この視点を持っておくと、求人票の情報の見え方が変わります。

求人票や面接で情報開示が増える可能性

制度改正が近づくほど、企業側もミスマッチを避けるために、業務内容、勤務時間、配慮事項、在宅勤務の可否、通院配慮などを具体的に示す必要が出てきます。もちろん、すべての企業が十分に書けるとは限りませんが、情報を丁寧に出している企業は、受け入れ準備が進んでいる可能性があります。

逆に、仕事内容が曖昧なまま、配慮や相談体制の説明が極端に少ない場合は、応募前後に確認したい項目が多い求人と言えます。

求職者は求人票のどこを見るべき？見落としやすい確認ポイント

求人票では、仕事内容の具体性、勤務条件、配慮事項、相談体制の4点をまとめて確認するのが基本です。

制度改正期は、求人の数に目が向きやすくなります。しかし、転職で大事なのは「応募できるか」だけでなく、「続けて働けるか」です。求人票を見るときは、仕事内容、勤務条件、配慮、相談体制をセットで確認しましょう。

業務内容が具体的か、抽象的すぎないか

「事務補助」「軽作業」「サポート業務」といった表現だけでは、実際に何をする仕事か見えにくいことがあります。パソコン入力が中心なのか、電話対応があるのか、チームで動くのか、一人で進める作業が多いのかで、向き不向きは変わります。

仕事内容が具体的に書かれている求人は、企業が業務を切り出して整理している可能性が高く、ミスマッチを減らしやすい傾向があります。ただし、実際の相談体制や面談の運用も合わせて確認したいところです。

配慮事項・勤務条件・通院配慮の記載があるか

勤務時間、残業の有無、時短勤務の相談可否、在宅勤務の可否、通院への配慮、休憩の取り方などは、働き続けやすさに直結する条件です。求人票に詳しく書かれていなくても、面接や応募前の問い合わせで確認してよい項目です。

特に、通院や体調変動への配慮が必要な場合は、勤務時間と休暇の扱いが実務上どうなるかを確認しておくと安心です。

相談先や定着支援の情報が見えるか

入社後に困ったとき、誰に相談できるのかはとても重要です。人事担当者との定期面談、現場の相談役、支援機関との連携などがある企業は、働きながら調整しやすい土台があります。

求人票だけでは見えにくい場合もありますが、面接時に「相談体制はどうなっていますか」「定期的な面談はありますか」と聞けると、企業の受け入れ姿勢を判断しやすくなります。

制度改正で応募しやすくなる可能性はある？

応募先が広がる可能性はありますが、応募しやすさと働き続けやすさは分けて考える必要があります。

結論から言うと、応募しやすくなる可能性はあります。ただし、それは「誰でも通りやすくなる」という意味ではありません。選べる求人の幅が少し広がったり、企業側が配慮内容を言語化しやすくなったりすることで、応募判断がしやすくなる可能性があります。

これまで対象外だった企業が動く可能性がある

2026年7月以降は、37.5人以上の企業も障害者雇用義務の対象になります。そのため、これまで障害者雇用を積極的に打ち出していなかった企業が、初めて求人を出したり、受け入れ体制を整えたりする可能性があります。

求職者にとっては、これまで見つけにくかった規模感の企業にも選択肢が広がる余地があります。

配慮を前提にした求人は比較しやすくなる

企業が制度対応を進めるほど、配慮事項や勤務条件を明記する必要性は高まります。すると求職者側も、「ここは在宅勤務の相談がしやすそう」「ここは相談窓口が明確だ」と比較しやすくなります。

これは、求人数そのものの増加以上に、応募のしやすさにつながる変化です。求人の見方が変われば、応募先の選び方も変わります。

応募しやすさと働きやすさは別で考える

一方で、応募しやすく見える求人が、必ずしも働き続けやすい求人とは限りません。条件が幅広く見えても、現場の理解や調整の仕組みが弱いと、入社後に負担が大きくなることもあります。

そのため、「応募しやすいから応募する」だけでなく、「この職場で続けられるか」という視点を最後まで持つことが大切です。

2026年の転職活動で意識したい動き方

施行前後の求人を比べながら、自分に必要な配慮を整理して応募先を選ぶことが、2026年の転職活動では大切です。

制度改正の時期は情報が増える一方で、判断が急ぎになりやすい時期でもあります。ここでは、2026年の障害者雇用枠の転職活動で意識したい動き方を整理します。

施行前後をまたいで求人を比較する

2026年春から夏にかけては、求人の出し方が変わる可能性があります。今すぐ応募する求人と、施行後に出てくる求人を比べることで、仕事内容や配慮事項の書き方の違いが見えやすくなります。

焦って1社に絞るより、時期をまたいで比較すると、自分に合う条件を見つけやすくなります。

応募前に「必要な配慮」を言語化しておく

自分に必要な配慮を整理しておくと、求人票の見方も面接での伝え方も変わります。たとえば、通院日の調整、静かな作業環境、業務指示の受け方、休憩の取り方など、実際に働くうえで必要なことを具体的に言えるようにしておくと、ミスマッチを防ぎやすくなります。

ここで大事なのは、できないことだけでなく、配慮があればできることもセットで伝えることです。企業側も、そのほうが採用後のイメージを持ちやすくなります。

求人数より「続けられる条件」を優先する

制度改正の時期は、「今がチャンス」と感じやすい一方で、数だけを見てしまうと入社後のギャップが大きくなりがちです。仕事内容、勤務条件、配慮事項、相談体制の4点は、できるだけ一緒に確認してください。

転職市場全体の流れもあわせて見たい方は、2026年の転職市場全体の動向はこちらも参考になります。障害者雇用枠の変化を、全体の雇用環境の中で捉えやすくなります。

よくある質問（FAQ）