2026年｜出生後休業支援給付金とは？男性育休と転職前後の確認ポイント

子どもが生まれる予定があると、育休を取れるのか、収入はどのくらい支えられるのか、転職前後でも制度を使えるのかが気になりますよね。特に男性育休や共働き家庭では、出生直後の休み方を早めに整理しておくことが大切です。

• 出生後休業支援給付金とはどのような制度か
• 男性育休・共働き家庭で確認したい対象条件
• 転職前後や職場選びで見ておきたいポイント

本記事では、出生後休業支援給付金とは何かを整理しながら、男性育休・共働き家庭・転職前後で確認したい雇用保険や職場選びのポイントをわかりやすく解説します。（専門知識は不要です！）

注：出生後休業支援給付金は、条件を満たした場合に支給される制度です。「誰でも必ずもらえる」とは限らないため、実際の対象可否や手続きは厚生労働省・ハローワーク・勤務先の人事担当へ確認してください。

出生後休業支援給付金とは？まず押さえたい基本

出生後休業支援給付金とは、子どもの出生直後の一定期間に、両親がともに育児休業を取得しやすくするための雇用保険の給付制度です。厚生労働省では、共働き・共育てを推進するための制度として案内されています。

制度の詳しい内容は、厚生労働省の出生後休業支援給付金のリーフレットや、育児休業等給付についての公式ページで確認できます。

出生直後の育休取得を支える雇用保険の給付制度

出生後休業支援給付金は、育児休業中の収入を支える給付の一つです。育児休業等給付には、出生時育児休業給付金、育児休業給付金、出生後休業支援給付金、育児時短就業給付金などがあります。

名前が似ている制度が多いため、まずは次のように分けて考えると整理しやすくなります。

最大28日間、休業開始前賃金の13％が上乗せされる

厚生労働省の案内では、出生後休業支援給付金は、出生時育児休業給付金または育児休業給付金とあわせて、最大28日間支給される制度とされています。支給額は、原則として休業開始前賃金の13％相当です。

出生時育児休業給付金や育児休業給付金の給付率67％とあわせると、給付率は80％となります。育児休業等給付は非課税で、社会保険料免除なども関係するため、厚生労働省は「手取りで10割相当」と説明しています。ただし、賃金日額には上限があるため、実際の受給額は個別に確認が必要です。

「誰でももらえる制度」ではなく条件確認が必要

出生後休業支援給付金は、制度名を知ると「育休を取れば自動的にもらえる」と考えがちですが、実際には支給要件があります。

育児・介護休業法改正全体の流れもあわせて確認したい場合は、関連記事の育児・介護休業法改正の全体像はこちらも参考にしてください。

男性育休・共働き家庭で対象になるか確認するポイント

出生後休業支援給付金は、男性育休と相性のよい制度です。特に、子どもが生まれた直後に父親が休みを取り、母親の産後期間を支えるケースで確認したい制度です。

原則は両親ともに14日以上の育児休業取得がカギ

出生後休業支援給付金の大きなポイントは、原則として両親ともに14日以上の育児休業を取得することです。厚生労働省のリーフレットでは、被保険者本人が対象期間内に通算14日以上の育児休業を取得し、配偶者も一定期間内に通算14日以上の育児休業を取得することが要件として案内されています。

ここで大切なのは、「夫婦のどちらか一方だけが休めば必ず対象」という制度ではない点です。共働き家庭では、出産予定日、産後休業、産後パパ育休、通常の育児休業を組み合わせて、どの期間に誰が何日休むのかを早めに整理しておきましょう。

産後パパ育休と組み合わせて考える

男性育休を考える場合、まず確認したいのが産後パパ育休です。産後パパ育休は、産後8週間以内に4週間、つまり28日を限度として取得できる休業で、通常の育児休業とは別に取得できる制度です。

厚生労働省の産後パパ育休の公式ページでも、産後パパ育休を取得した雇用保険の被保険者について、一定の要件を満たす場合は出生時育児休業給付金や出生後休業支援給付金の対象になることが案内されています。

配偶者が働いていない場合や一人親の場合は個別確認が必要

出生後休業支援給付金では、配偶者の育児休業を要件としない場合もあります。たとえば、配偶者が育児休業をすることができない事情がある場合など、個別の事情によって確認内容が変わります。

ただし、こうした例外に当てはまるかどうかは、自己判断で決めつけない方が安全です。厚生労働省の育児休業等給付ページには、出生後休業支援給付金の簡易診断ツールや関係書類の案内があります。実際の対象可否は、勤務先の人事担当や事業所を管轄するハローワークで確認しましょう。

転職前後で確認したい雇用保険と育休取得条件

転職前後で育休を考える場合は、制度を一つにまとめて考えず、育休を取れるかと給付金を受けられるかを分けて確認することが重要です。

転職直後は「育休制度」と「給付金」を分けて確認する

育休制度は、育児・介護休業法に基づいて会社を休む制度です。一方、出生後休業支援給付金は、雇用保険の被保険者を対象とする給付制度です。

つまり、転職直後に確認するポイントは一つではありません。次のように分けて見ると、抜け漏れを防ぎやすくなります。

入社1年未満は労使協定で対象外になる場合がある

厚生労働省の育児休業制度の公式ページでは、育児休業は原則として1歳未満の子を養育するために一定期間会社を休める制度と説明されています。就業規則に育児休業の規定がなくても、法律に基づいて取得でき、会社側は原則として申出を拒めません。

ただし、労使協定を締結している場合、継続雇用1年未満の労働者などが対象外になる場合があります。転職直後に育休を考えている人は、入社後すぐに育休を取れるかどうかを、就業規則と労使協定の両方で確認しておく必要があります。

雇用保険の加入状況・前職からの空白期間・受給手続を確認する

出生後休業支援給付金は雇用保険に関係する制度です。そのため、転職前後では、現在の勤務先で雇用保険に加入しているか、前職からの空白期間がどう扱われるか、申請手続きがどの事業所で行われるかを確認しましょう。

育児休業等給付の申請先は、原則として事業所の所在地を管轄するハローワークです。厚生労働省の育児休業等給付ページでは、申請先や問い合わせ先としてハローワーク、育児休業等給付コールセンターが案内されています。

退職や転職手続き全体もあわせて整理したい場合は、関連記事の退職手続き完全ガイドも参考にしてください。ただし、本記事では出生後休業支援給付金と育休条件に絞って解説しています。

育休を取りやすい会社を求人票・企業情報で見分ける方法

育休を取りやすい会社を探すときは、求人票に「育休制度あり」と書かれているかだけで判断しないことが大切です。制度があることと、実際に使いやすいことは同じではありません。

求人票では「制度あり」だけでなく取得実績を見る

求人票でまず確認したいのは、育休制度、産休・育休取得実績、復職実績、時短勤務制度、在宅勤務やフレックスタイム制度などです。ただし、制度名だけでは、男性が実際に育休を取りやすいかまでは分かりません。

できれば、企業の採用ページやサステナビリティページ、人的資本に関する開示資料なども確認しましょう。男性育休取得率、平均取得日数、復職率、育休後の働き方に関する説明がある企業は、制度運用の透明性を確認しやすくなります。

男性育休取得率の公表対象企業かを確認する

2025年4月から、男性労働者の育児休業取得率等の公表義務は、従業員300人超1,000人以下の企業にも拡大されています。厚生労働省の男性の育児休業取得率等の公表についてでも案内されています。

大企業や一定規模以上の会社へ転職を考えている場合は、男性育休取得率が公表されているかを確認してみましょう。取得率が高いか低いかだけでなく、取得日数や制度説明の具体性も見ると、職場の雰囲気を判断しやすくなります。

くるみん・両立支援のひろば・採用ページを横断して見る

職場選びでは、厚生労働省の両立支援のひろばや、くるみん認定制度も参考になります。

ただし、認定があるから必ず自分に合う、認定がないから育休を取れない、という単純な判断は避けましょう。求人票、企業サイト、公的な公表情報、面接・内定後の説明を組み合わせて見ることが大切です。

求人で認定制度をどう見ればよいかを詳しく知りたい場合は、関連記事のえるぼしプラスなど認定制度の求人での見方も参考になります。

面接・内定前後で育休制度を確認するときの聞き方

育休を取りやすい会社かどうかは、求人票だけでは判断しきれません。とはいえ、面接でいきなり育休の話をすると不安に感じる人も多いはずです。

ポイントは、聞くこと自体を避けるのではなく、タイミングと聞き方を整理することです。

一次面接ではなく、条件確認の段階で聞くと整理しやすい

一次面接や書類選考の段階では、まず仕事内容、スキル、勤務条件の大枠を確認することが多いです。育休制度について詳しく確認するなら、選考が進んだ段階、内定前後、オファー面談、労働条件の確認時が現実的です。

もちろん、出産予定日が近く、入社時期や育休取得時期に直接関係する場合は、早めの確認が必要です。その場合も、制度を使う前提で一方的に話すのではなく、勤務開始時期や業務引き継ぎの相談とセットで確認すると整理しやすくなります。

「取得できますか？」より「制度運用を教えてください」と聞く

育休について聞くときは、「育休は取れますか？」だけだと、制度の有無しか確認できないことがあります。より実用的なのは、制度の運用や実績を確認する聞き方です。

質問の目的は、会社を疑うことではありません。入社後に無理なく働き続けるために、制度と業務の両方をすり合わせることです。

労働条件通知書・就業規則・社内制度資料で最終確認する

面接やオファー面談で説明を受けた内容は、最終的に書面や社内資料で確認しましょう。特に、入社時期と出産予定日が近い場合は、口頭説明だけで判断しない方が安心です。

注意点：不利益取扱い・個別条件・最新情報の確認

出生後休業支援給付金や男性育休は、働きながら子育てをする家庭にとって心強い制度です。一方で、制度条件や会社ごとの運用を確認しないまま進めると、思っていた内容と違う可能性もあります。

育休取得を理由とする不利益取扱いは禁止されている

厚生労働省の育児休業制度の相談窓口ページでは、育児休業等を申し出たことや取得したことなどを理由とする、解雇、雇止め、降格などの不利益な取扱いは禁止されていると案内されています。

もし、育休の相談や取得を理由に不利な扱いを受けたと感じる場合は、社内の相談窓口だけで抱え込まないことが大切です。育児・介護休業法や仕事と育児の両立支援制度に関する相談先として、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）が案内されています。

家族構成・働き方・雇用形態で条件が変わる

出生後休業支援給付金の対象になるかどうかは、家族構成や働き方によって変わる場合があります。共働き、配偶者が就労していない場合、一人親、有期雇用、転職直後、短時間勤務など、確認すべきポイントは人によって違います。

特に転職前後では、次のようなケースに注意が必要です。

• 出産予定日と入社日が近い
• 前職を退職してから次の会社に入るまで空白期間がある
• 有期雇用やパート・アルバイトとして働く予定がある
• 入社1年未満で育休を取りたい
• 配偶者の働き方が途中で変わる可能性がある

子ども・子育て支援金など、給与明細側の変化も気になる場合は、関連記事の子ども・子育て支援金と給与明細への影響も確認しておくと、制度全体の流れを把握しやすくなります。

迷ったら厚労省・ハローワーク・労働局で確認する

給付金の支給要件や申請手続きについては、ハローワークや育児休業等給付コールセンターが確認先になります。一方、育児休業制度そのものや不利益取扱い、職場でのハラスメントに関する相談は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）が案内されています。

よくある質問（FAQ）