賃金構造基本統計調査で年収相場を調べる方法｜求人票との比べ方

求人票に「想定年収〇万円」「月給〇万円」と書かれていても、それが相場より高いのか低いのかは、ぱっと見ただけでは判断しにくいものです。

• 賃金構造基本統計調査で年収相場を確認するときの見方
• 求人票の月給・賞与・手当・固定残業代を分けて比べる手順
• 平均年収だけで判断しないための注意点と、内定後の確認ポイント

本記事では、賃金構造基本統計調査で年収相場を調べる方法と、求人票の給与条件を分解して比べる手順をわかりやすく解説します。（統計に詳しくない方でも大丈夫です！）

注：この記事は、求人票の良し悪しを一律に判定するものではありません。公的統計は、応募前・面接前・内定後に給与条件を確認するための判断材料として活用してください。

賃金構造基本統計調査で年収相場を見る前に知っておきたいこと

年収相場を調べるときに役立つ公的統計の一つが、厚生労働省の賃金構造基本統計調査です。

この調査は、主要産業に雇用される労働者について、雇用形態、就業形態、職種、性別、年齢、学歴、勤続年数、経験年数などに分けて賃金の実態を明らかにするための統計です。詳しくは、厚生労働省の令和7年賃金構造基本統計調査 結果の概況で確認できます。

職種・年齢・企業規模などで賃金を見られる公的統計

賃金構造基本統計調査では、単に「日本全体の平均賃金」を見るだけでなく、性別、年齢、学歴、企業規模、産業、雇用形態、勤続年数、役職、都道府県など、複数の切り口で賃金を確認できます。

たとえば、同じ職種でも、20代と40代では平均的な賃金水準が変わります。大企業と小企業でも差が出ますし、正社員と正社員以外、一般労働者と短時間労働者でも比較の前提が違います。

そのため、求人票と比べるときは「職種だけ」ではなく、できるだけ近い条件を探すことが大切です。

統計の「賃金」は求人票の「想定年収」と同じではない

ここで特に注意したいのが、賃金構造基本統計調査で使われる「賃金」という言葉です。

厚生労働省の概況では、本概況に用いている「賃金」は、令和7年6月分として支払われた所定内給与額の平均とされています。また、所定内給与額とは、きまって支給する現金給与額から、時間外勤務手当、深夜勤務手当、休日出勤手当などの超過労働給与額を差し引いた額です。

つまり、統計上の月額賃金と、求人票の「年収〇万円」をそのまま横並びで比較するのは危険です。比べる前に、求人票側の給与を分解する必要があります。

求人の良し悪しを一発判定するものではない

賃金構造基本統計調査は、相場感をつかむためには便利です。しかし、「統計より低い求人だから悪い」「統計より高い求人だから良い」と単純に判断するものではありません。

求人票の給与は、地域、企業規模、経験年数、資格、夜勤やシフトの有無、固定残業代、賞与の支給条件などによって変わります。

日本全体の給与階級や分布を先に把握したい場合は、日本全体の年収分布を知りたい方はこちらの記事も参考になります。本記事では、そこから一歩進んで、実際の求人票と公的統計をどう比べるかに絞って解説します。

年収相場はどこで確認できる？e-Statとjob tagの使い分け

公的な年収相場を調べるときは、主にe-Statとjob tagを使うと便利です。

ざっくり言うと、細かい統計表を確認したいならe-Stat、職業名から直感的に探したいならjob tagが向いています。

詳しく調べるならe-Statで統計表を見る

e-Statは、政府統計の総合窓口です。賃金構造基本統計調査のデータも掲載されており、雇用形態、就業形態、職種、性別、年齢、学歴、勤続年数、経験年数などの属性別に賃金を確認できます。

詳しい統計表を確認したい場合は、e-Statの賃金構造基本統計調査ページを開き、対象年、職種、産業、企業規模、都道府県などを確認していきます。

ただし、e-Statは情報量が多いため、初めて見る人には少し難しく感じるかもしれません。最初は「職種」「年齢」「企業規模」「都道府県」など、自分が比べたい条件を先に決めてから見ると迷いにくくなります。

職業名からざっくり確認するならjob tagが使いやすい

職業名から相場を調べたい場合は、厚生労働省の職業情報提供サイトjob tagも便利です。

job tagでは、職業ごとの仕事内容、就労する方法、必要な知識・スキル、向いている人の特徴などを確認できます。さらに、賃金・求人倍率で検索では、就業者統計データの賃金（年収）や、ハローワーク求人統計データの求人賃金（月額）から職業を探すこともできます。

転職前に「この職業はどのくらいの年収帯が多いのか」「求人賃金はどのくらいなのか」を見たい場合、job tagは入口として使いやすいサイトです。

job tagの職業分類は完全一致とは限らない

job tagを使うときは、表示される職業と自分が見ている求人の仕事内容が完全に一致するとは限らない点に注意しましょう。

job tagの賃金・求人倍率検索ページでも、職業分類に基づく統計であるため、結果として表示される職業とずれがある場合があると説明されています。

たとえば、求人票には「事務職」と書かれていても、実際には一般事務、営業事務、医療事務、経理、総務などに分かれます。IT職でも、社内SE、プログラマー、インフラエンジニア、Webデザイナーなどで給与水準は変わります。

まずjob tagで近い職業を探し、さらに詳しく見たい場合はe-Statで統計表を確認する、という流れにすると使いやすいでしょう。

求人票の年収と比べる前に、月給の内訳を分解する

公的統計と求人票を比べる前に、求人票の給与条件を分解しましょう。ここを飛ばすと、表面上の年収だけを見て判断してしまう原因になります。

特に確認したいのは、基本給、各種手当、固定残業代、賞与、試用期間中の条件です。

月給は「基本給・手当・固定残業代」に分けて見る

求人票の月給が「月給30万円」と書かれていても、その全額が基本給とは限りません。

たとえば、月給30万円の内訳が以下のようになっている場合があります。

同じ月給30万円でも、基本給30万円の求人と、基本給23万円＋固定残業代5万円＋手当2万円の求人では、比較の意味が変わります。

固定残業代は時間数・金額・超過分を確認する

固定残業代が含まれている求人では、特に注意が必要です。

厚生労働省・都道府県労働局・ハローワークの資料では、固定残業代を賃金に含める場合、募集要項や求人票などに、固定残業代を除いた基本給の額、固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、固定残業時間を超える時間外労働などに割増賃金を追加で支払う旨を明示するよう説明されています。詳しくは、厚生労働省の固定残業代の適切な表示に関する資料で確認できます。

固定残業代の考え方を詳しく確認したい場合は、固定残業代の詳しい見方はこちらの記事で、応募前に見るべきポイントを整理しています。

賞与は「何か月分」だけでなく計算対象を確認する

求人票では「賞与年2回」「賞与3か月分」などと書かれていることがあります。しかし、ここでも注意したいのは、何を基準に計算するかです。

賞与が基本給をもとに計算される場合、月給総額ではなく基本給が低いと、想定より賞与が少なくなる可能性があります。また、業績連動、在籍期間、評価、試用期間中の扱いによっても変わります。

求人票では、次のような点を確認しましょう。

• 賞与は基本給ベースか、月給総額ベースか
• 前年実績なのか、今後も保証される金額なのか
• 入社初年度も満額支給されるのか
• 試用期間中や契約社員期間も賞与対象になるのか

試用期間中の給与や条件変更も確認する

求人票の年収を見るときは、試用期間中の条件も確認しておきましょう。

求人票に記載された月給や賞与が、本採用後の条件であり、試用期間中は異なる給与になるケースもあります。試用期間中は手当が出ない、賞与対象外になる、雇用形態が異なる、といった条件がある場合もあります。

応募前に分かる範囲で求人票を確認し、面接や内定後には正式な労働条件通知書で確認する流れが安心です。

統計と求人票を比べる5ステップ

ここからは、実際に賃金構造基本統計調査やjob tagと求人票を比べる手順を整理します。

細かい統計分析をする必要はありません。まずは、求人票の給与条件を分けて、近い条件の公的データと照らし合わせることが大切です。

手順1：求人票の給与条件を年収換算する

まずは求人票の給与条件を、ざっくり年収換算します。

基本的には、以下のように分けて考えます。

• 月給 × 12か月
• 賞与の見込み額
• 固定残業代が含まれているか
• 固定残業時間を超えた残業代が別途支給されるか
• 資格手当、夜勤手当、住宅手当、通勤手当などの扱い
• 成果給やインセンティブが含まれているか

ここで大切なのは、求人票の表示年収をそのまま受け取らないことです。どの金額が固定で、どの金額が条件付きなのかを分けて見ます。

手順2：賞与・昇給・試用期間を確認する

次に、年収に大きく影響する賞与、昇給、試用期間を確認します。

求人票に「賞与あり」と書かれていても、金額や支給条件が明確でない場合があります。昇給についても、必ず毎年上がるとは限りません。

応募前にすべて分からない場合でも、次の項目はメモしておくと面接や内定後に確認しやすくなります。

手順3：賃金構造基本統計調査やjob tagで近い条件を探す

求人票側の給与を整理できたら、公的統計で近い条件を探します。

e-Statでは、職種、性別、年齢、学歴、勤続年数、経験年数、企業規模などの条件から、より細かい統計表を確認できます。job tagでは、職業名から仕事内容や賃金の目安を見られます。

ただし、完全に同じ条件を見つけるのは難しいこともあります。その場合は、次のように近い条件を複数見て、幅を持って判断します。

手順4：地域・経験年数・企業規模の違いを考慮する

統計と求人票を比べるときは、差額の理由を考えることが大切です。

たとえば、統計より求人票の年収が低く見える場合でも、未経験歓迎の求人、残業が少ない求人、地方勤務の求人、短時間勤務の求人であれば、単純に悪い条件とは言い切れません。

逆に、統計より高く見える求人でも、固定残業代が多く含まれている、夜勤や休日出勤が多い、成果給の比率が高い、賞与が業績連動で変動する、といった理由があるかもしれません。

手順5：差額の理由を確認して応募判断に使う

最後に、統計と求人票の差額を「良い・悪い」で終わらせず、理由を確認します。

応募前の段階では、求人票から分かる範囲で十分です。面接では、給与の内訳や評価制度、残業時間、賞与の考え方などを落ち着いて確認しましょう。

内定後は、求人票だけでなく、労働条件通知書で正式な条件を確認します。労働条件の明示については、厚生労働省の労働条件明示に関するQ&Aでも確認できます。

平均年収だけで判断しないための注意点

年収相場を調べるときは、平均年収だけに頼りすぎないことも大切です。

平均値は便利な目安ですが、求人票と比べるときには、平均に含まれる人の条件と、自分が見ている求人の条件が近いかを確認する必要があります。

平均値は高い給与層の影響を受ける

平均年収は、一部の高い給与層の影響を受けることがあります。

そのため、平均値だけを見て「自分の求人は低い」と判断するのではなく、年齢、経験年数、企業規模、職種、雇用形態などを合わせて見ることが大切です。

特に転職活動では、今の自分が未経験枠なのか、経験者採用なのか、管理職候補なのかによって、比べるべき相場が変わります。

職種名が同じでも仕事内容・責任範囲が違う

求人票では同じ職種名でも、実際の仕事内容や責任範囲が違うことがあります。

たとえば「営業」といっても、新規開拓、ルート営業、法人営業、個人営業、インサイドセールスでは仕事内容が変わります。「事務」でも、一般事務、営業事務、経理、総務、人事、医療事務などで求められるスキルが違います。

公的統計の職種分類と求人票の職種名が完全に一致しない場合は、仕事内容を見て近いものを探す意識が必要です。

残業代込み・手当込みの年収は相場より高く見えやすい

求人票の年収が高く見える場合でも、固定残業代、夜勤手当、資格手当、歩合給、インセンティブなどが含まれていることがあります。

もちろん、手当があること自体が悪いわけではありません。ただし、統計上の賃金と比べるなら、基本給部分、固定で支給される手当、条件付きの手当、残業代、賞与を分けて見る必要があります。

年収相場を見る目的は、求人を一瞬で切り捨てることではありません。納得して応募するために、確認すべき点を見つけることです。

転職活動で統計データをどう使う？応募前・面接・内定後の確認ポイント

賃金構造基本統計調査やjob tagで調べた相場は、転職活動の各段階で使えます。ただし、使い方には少し注意が必要です。

統計データをそのまま相手にぶつけるのではなく、自分が確認したい条件を整理するために使いましょう。

応募前は「相場より高い・低い理由」をメモしておく

応募前には、求人票を見ながら、相場より高く見える理由、低く見える理由をメモしておくと便利です。

たとえば、次のように整理できます。

• 相場より高いが、固定残業代が多く含まれている
• 相場より高いが、夜勤や休日勤務が前提になっている
• 相場より低いが、未経験歓迎で教育期間がある
• 相場より低いが、残業が少なく休日条件が良い
• 相場と近いが、賞与や昇給条件がまだ分からない

このように整理しておくと、応募するかどうか、面接で何を確認するかが決めやすくなります。

面接では統計を振りかざさず、条件確認の質問に使う

給与交渉や条件確認の場面で、公的統計は参考材料になります。ただし、「統計ではこの金額なので上げてください」と強く言い切るよりも、自分の経験や職務範囲と合わせて確認する方が現実的です。

たとえば、次のような聞き方が考えられます。

• 「月給の内訳として、基本給と固定残業代の金額を確認してもよろしいでしょうか」
• 「賞与は基本給をもとに計算されるのでしょうか」
• 「入社初年度の賞与や昇給の扱いについて教えていただけますか」
• 「固定残業時間を超えた場合の残業代は別途支給されますか」
• 「試用期間中の給与や手当は本採用後と同じでしょうか」

給与交渉そのものを詳しく知りたい場合は、給与交渉の進め方を詳しく見るの記事も参考にしてください。本記事では、交渉テクニックよりも、交渉前に確認しておきたい相場と求人票の見方に重点を置いています。

内定後は労働条件通知書で最終確認する

求人票は応募前に条件を確認するための重要な情報ですが、最終的には内定後に提示される労働条件通知書で正式な条件を確認しましょう。

労働条件通知書では、賃金、労働時間、休日、就業場所、業務内容、契約期間、試用期間、退職に関する事項などを確認します。

求人票と労働条件通知書で条件が違うように見える場合は、入社前に採用担当者へ確認しましょう。あいまいなまま入社すると、後から「思っていた条件と違った」と感じる原因になります。

よくある質問（FAQ）