在宅勤務の手当・費用負担はどう決まる？通信費・機材・光熱費の確認手順

在宅勤務手当の有無や、通信費・パソコン・光熱費を誰が負担するかは、すべての会社で一律に決まっているわけではありません。求人票だけで判断せず、面接、労働条件通知書、就業規則やテレワーク勤務規程の順に確認すると、入社後の認識違いを防ぎやすくなります。

• 在宅勤務手当や通信費の負担方法が何によって決まるか
• パソコン・光熱費・机や椅子について確認する項目
• 求人票から入社前の書面まで、条件を確認する順番

在宅勤務の手当と費用負担は、支給額だけでなく、対象者・精算方法・機材の所有者まで確認する必要があります。費用を項目ごとに分けて確認すれば、自己負担になる範囲を応募から入社前までに判断しやすくなります。（専門知識は不要です！）

在宅勤務の手当と費用負担は会社ごとのルールで決まる

在宅勤務に必要な費用の負担方法は、業務内容、在宅勤務の日数、会社から貸与される物品などを踏まえて、会社ごとに定められます。在宅勤務手当を必ず支給するという一律のルールや、法律で定められた共通の金額はありません。

在宅勤務手当に一律の支給義務や金額はない

在宅勤務手当には、毎月一定額を支給する方法、在宅勤務日数に応じて日額で支給する方法、実際に業務で使用した費用を精算する方法などがあります。手当という名称の制度を設けていない会社もあります。

求人票に「在宅勤務手当あり」と書かれていても、すべての従業員が同じ条件で受け取れるとは限りません。完全在宅勤務者だけが対象の場合や、月に一定日数以上在宅勤務をした場合に限って支給される場合もあります。

反対に、在宅勤務手当という名称の支給がなくても、パソコンやスマートフォンを会社が貸与し、通信費や必要な備品を別途精算する会社もあります。手当の有無だけではなく、自分が最終的に負担する費用を確認しましょう。

労働者に費用を負担させる場合は就業規則等を確認する

厚生労働省のテレワークに関するQ&Aでは、費用を労使のどちらがどのように負担するかは企業ごとに異なるため、あらかじめ明確なルールを作り、労働者へ説明することが望ましいとされています。

労働基準法第89条では、労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めを設ける場合、その内容を就業規則へ記載することが定められています。

就業規則の作成・届出義務があるのは、常時10人以上の労働者を使用する事業場です。該当する事業場が在宅勤務の費用を労働者負担と定める場合は、就業規則や、その一部となるテレワーク勤務規程などで内容を確認します。

常時使用する労働者が10人未満で、就業規則の作成義務がない事業場でも、会社が一方的に新しい費用負担を追加してよいという意味ではありません。労働者に費用を負担させる場合は労使の合意が必要とされているため、できる限り書面で条件を確認してください。

完全在宅とハイブリッド勤務では条件が異なることがある

完全在宅勤務では毎月定額の手当を支給し、週に数回だけ在宅勤務をするハイブリッド勤務では、在宅勤務日数に応じて支給するなど、勤務形態によって条件が分かれることがあります。

求人票の「在宅勤務可」という表現だけでは、毎日自宅で働けるのか、入社直後から利用できるのか、手当の対象になるのかまでは判断できません。

• 完全在宅か、出社を組み合わせるハイブリッド勤務か
• 在宅勤務が可能な曜日や日数
• 試用期間中も在宅勤務ができるか
• 月に何日以上の在宅勤務で手当の対象になるか
• 出社日数が増えた場合に手当が減額されるか

通信費・機材・光熱費は項目ごとに負担方法を確認する

「在宅勤務の費用は会社が負担します」と説明されても、すべての費用が対象になるとは限りません。パソコンは会社貸与でも、インターネット回線や電気代は自己負担というケースも考えられます。

費用を一括して質問するのではなく、パソコン、周辺機器、通信回線、光熱費、机や椅子などに分けて確認しましょう。

パソコン・周辺機器は貸与か私物利用かを確認する

確認対象はパソコン本体だけではありません。モニター、キーボード、マウス、ヘッドセット、Webカメラ、スマートフォンなども、仕事内容によって必要になります。

私物パソコンの使用が認められている場合は、故障したときの修理費、指定されたセキュリティソフトの費用、業務データと個人データの分け方も確認してください。

通信費は工事費・月額料金・通話料を分けて見る

通信費には、インターネット回線の月額料金だけでなく、回線工事費、ルーターなどの機器代、業務用電話の通話料が含まれることがあります。

自宅のインターネット回線は私用でも利用するため、業務使用分だけを正確に切り分けるのが難しい費用です。会社によって、次のような方法が採られます。

• 会社が通信費を全額負担する
• 毎月一定額を在宅勤務手当として支給する
• 在宅勤務日数に応じた金額を支給する
• 業務使用分を会社の基準に従って精算する
• 既存の自宅回線は従業員負担とする

会社指定の通信速度やセキュリティ条件を満たすため、回線の新設や契約変更が必要になる場合もあります。契約や工事を申し込む前に、会社の承認が必要か、費用の上限はいくらか、いつ精算されるかを確認しましょう。

光熱費・机・椅子・消耗品も確認する

自宅で働くと、パソコンや照明、冷暖房を使う時間が増え、電気代などの負担が増えることがあります。ただし、私生活で使用した分と業務使用分を正確に分けることは簡単ではありません。

光熱費を個別に精算せず、毎月の在宅勤務手当に含める会社もあります。「手当あり」と書かれている場合は、通信費と光熱費の両方を含むのか、機材費は別に申請できるのかまで確認してください。

在宅勤務手当は金額だけでなく支給条件を見る

在宅勤務手当を比較するときは、月額の数字だけで判断しないことが重要です。同じ金額でも、通信費や光熱費をすべて含む会社と、機材費を別途精算できる会社では、実際の自己負担が異なります。

求人ごとの手当額を相場と混同しない

求人票に記載されている在宅勤務手当は、その会社が対象者や勤務日数などの条件を踏まえて定めた個別の金額です。特定の求人に書かれた金額を、そのまま在宅勤務手当の一般的な相場と考えることはできません。

手当額だけでなく、パソコンや通信機器が貸与されるか、手当とは別に実費精算できる費用があるかも合わせて確認しましょう。

基本給や各種手当など、給与欄全体の確認方法については、求人票の基本給・手当・固定残業代の見方も参考になります。

月額・日額・実費精算・一時金の違い

「手当」「補助」「支給」という名称だけでは、実際の仕組みを判断できません。使わなかった金額を返還する必要があるか、領収書の提出が必要か、購入した機材の所有者は誰になるのかを確認してください。

支給対象者と対象期間を確認する

在宅勤務手当がある場合でも、雇用形態や勤務状況によって対象外になることがあります。応募前または内定承諾前に、次の条件を確認しましょう。

• 正社員だけでなく、契約社員やパートも対象か
• 完全在宅勤務者だけが対象か
• 月に必要な在宅勤務日数が決められているか
• 試用期間中も支給されるか
• 有給休暇、欠勤、休職中はどう扱われるか
• 出社日数が増えた場合に減額・停止されるか

在宅勤務手当の所得税上の扱いは支給方法によって異なる

在宅勤務に関する支給であっても、すべてが所得税の課税対象外になるわけではありません。国税庁のFAQでは、支給の名称ではなく、実費精算か渡切り支給か、物品の所有権が誰にあるかなどによって整理されています。

毎月一律で支給される手当は原則として給与課税

国税庁の「在宅勤務に係る費用負担等に関するFAQ」では、在宅勤務に使用しなかった場合でも会社へ返還する必要がない渡切りの手当は、給与として課税する必要があると示されています。

そのため、求人票に書かれている在宅勤務手当の金額が、そのまま手取り額として増えるとは限りません。

業務に必要な費用の実費精算は扱いが異なる

在宅勤務に通常必要な費用について、領収書や合理的な計算方法に基づき実費相当額を精算する場合は、給与として課税する必要がないとされています。

通信費や電気料金には私生活での使用分も含まれるため、請求額の全額が自動的に業務費用になるわけではありません。どの範囲を業務使用分として精算するかは、会社の規程や国税庁FAQに沿って確認する必要があります。

パソコンや机は貸与か支給かで扱いが変わる

会社が所有するパソコンや机、椅子などを従業員へ貸与し、業務に使用しなくなったときに返却する場合は、給与として課税する必要はないとされています。

一方、従業員が物品を自由に処分できるなど、所有権が従業員へ移る形で支給された場合は、現物給与として課税する必要があります。

求人票から就業規則まで順番に確認する

在宅勤務の費用負担は、求人票だけで確認を終えず、選考から入社までの各段階で条件を具体化していくと確認漏れを防げます。

厚生労働省の採用活動に関するQ&Aでは、在宅勤務にかかる費用の負担方法について求職者から質問された場合、企業は回答し、募集時にも可能な限り情報提供するよう配慮することが示されています。

1. 求人票・募集要項で手当や機材貸与の記載を見る
2. 面接や採用担当者への連絡で不明点を質問する
3. 内定後に労働条件通知書・雇用契約書を確認する
4. 就業規則・賃金規程・テレワーク勤務規程を確認する

求人票では手当・機材貸与・自己負担の記載を見る

求人票では、賃金・諸手当、福利厚生、仕事内容、特記事項、在宅勤務に関する説明を確認します。

求人票に費用負担が書かれていなくても、直ちにすべて自己負担になるとは限りません。反対に、「在宅勤務手当あり」とだけ書かれていても、すべての費用を会社が負担するとは限りません。

面接では費用項目を分けて質問する

面接では、「在宅勤務の費用はどうなりますか」とまとめて聞くより、費用項目を分けた方が具体的な回答を得やすくなります。

• 「在宅勤務時に使用するパソコンや周辺機器は、会社から貸与されますか」
• 「通信費や光熱費について、在宅勤務手当または実費精算の制度はありますか」
• 「手当の対象となる在宅勤務日数や、試用期間中の扱いを教えていただけますか」
• 「私物機器を使用する場合、故障時の修理費やセキュリティ対策はどのような扱いになりますか」

条件を確認することは、会社を疑う行為ではありません。「入社後の認識違いを防ぐために確認したい」と伝えると、質問の意図も伝わりやすくなります。

内定後は書面と規程を照合する

内定後は、面接で説明された内容が、書面や社内規程と一致しているかを確認します。

厚生労働省のモデル労働条件通知書には、基本賃金、諸手当の額・計算方法、就業場所、「その他」の事項などを記載する欄があります。

モデル通知書の記載要領では、労働者に負担させる事項を制度として設けている場合、その内容を口頭または書面等で明示する義務があるとされています。「その他」欄へ記載する方法のほか、本人へ適用される部分を明確にして就業規則を示す方法もあります。

• 労働条件通知書：諸手当、計算方法、就業場所、その他の負担事項
• 雇用契約書：個別に合意した勤務場所、手当、費用負担
• 就業規則・賃金規程：手当の対象者、支給条件、計算方法
• テレワーク勤務規程：機材貸与、通信費、精算、返却、セキュリティ

書類ごとの役割については、雇用契約書と労働条件通知書の違いで詳しく確認できます。

在宅勤務以外の給与、休日、残業、勤務地なども含めて確認する場合は、内定承諾前に確認したい労働条件も参考にしてください。

在宅勤務求人で見落としやすい注意点

雇用型の在宅勤務求人では、会社が用意するものと応募者が負担するものを確認する必要があります。特に、応募や採用をきっかけに高額な契約や送金を求められた場合は、支払いを急がず、募集内容と契約の相手方を確認してください。

応募段階で機材購入や金銭負担を求められたら慎重に確認する

在宅勤務を始めるためとして、高額なパソコン、専用システム、教材、研修などの購入を求める募集には注意が必要です。

業務上必要な物品を従業員が立て替えて購入し、会社が後から精算する制度自体は考えられます。しかし、購入先や精算条件が不明なまま支払いを求められる場合は、通常の経費精算とは分けて慎重に判断してください。

消費者庁の注意喚起では、完全在宅ワークの求人へ応募した後、求人情報とは異なる業務を勧められ、そのために必要として高額なコンサルティング契約を結ばされた事例が紹介されています。

次のような場合は、支払い前の確認が必要です。

• 募集時とは異なる仕事や有料契約を勧められる
• 会社指定の販売サイトで機材を購入するよう求められる
• 会社ではなく個人名義の口座へ送金するよう求められる
• 暗号資産や電子マネーでの支払いを指定される
• 会社の所在地や固定電話、担当部署を確認できない
• 精算すると説明されても、金額や時期が書面にない
• 支払いを急かされ、契約書を確認する時間が与えられない

不審に感じた場合は支払わず、消費者ホットライン「188」などへ相談してください。

雇用型と業務委託・内職を混同しない

この記事で扱っているのは、会社と雇用契約を結び、労働者として在宅勤務を行うケースです。

業務委託や自営型テレワーク、内職では、雇用契約ではなく業務委託契約などに基づいて仕事を行うため、機材や通信費の負担方法が大きく異なる場合があります。

求人を確認するときは、「正社員」「契約社員」「パート・アルバイト」などの雇用形態なのか、「業務委託」「請負」なのかを確認してください。「完全在宅」という働く場所だけで判断しないことが大切です。

求人票と最終書面が違う場合は項目ごとに確認する

求人票には手当ありと書かれていたものの、労働条件通知書には記載がないなど、選考中の説明と最終書面に違いがある場合は、内定承諾前に確認しましょう。

• 在宅勤務手当の名称と金額
• 支給対象となる勤務日数
• パソコンと周辺機器の貸与範囲
• 通信費・光熱費の負担方法
• 試用期間中の扱い
• 出社頻度と勤務地

口頭で説明を受けた場合も、重要な条件はメールなど記録に残る方法で確認しておくと、入社後の認識違いを防ぎやすくなります。

よくある質問（FAQ）