えるぼしプラスとは？2026年4月開始の新認定と求人の見方

2026年4月1日から、女性の健康支援に取り組む企業を示す新しい認定「えるぼしプラス」が始まります。転職や就職で「福利厚生は書いてあるけれど、本当に働きやすい会社かは見えにくい」と感じる方にとって、応募先を見る新しい手がかりになりそうです。

• えるぼしプラスの意味と、通常のえるぼしとの違い
• 求職者にとってのメリットと、認定マークの見方
• 求人票・採用ページ・公的データベースで確認したいポイント

本記事では、えるぼしプラスの基本から、求職者が求人選びでどう活用すればよいかまでをわかりやすく解説します。（専門知識は不要です！）

えるぼしプラスとは？2026年4月から始まる新認定をまず確認

えるぼしプラスは、えるぼし認定に女性の健康支援の基準を追加した、2026年4月開始の新しい認定制度です。

えるぼしプラスは、厚生労働省が2026年4月1日から創設する新しい認定です。すでにある「えるぼし認定」「プラチナえるぼし認定」に、女性の健康支援に関する基準を追加した制度として案内されています。制度の概要は厚生労働省の制度案内で確認できます。

もともとのえるぼし認定は、女性活躍推進法に基づき、採用、継続就業、労働時間などの働き方、管理職比率、多様なキャリアコースといった観点から評価される制度です。えるぼしプラスは、そこに「健康支援」という視点が加わったものだと考えるとイメージしやすくなります。

2026年は、女性活躍推進法の改正により情報公表の必須項目も拡大する時期です。制度の背景まで含めて知りたい方は、2026年の転職市場の変化もあわせて読むと、求人市場の流れをつかみやすくなります。

通常のえるぼしとの違いは「女性の健康支援」が明示的に評価されること

大きな違いは、女性の健康上の特性に配慮した職場づくりが、認定の判断材料として明確に入った点です。厚生労働省のえるぼしプラス・プラチナえるぼしプラスのパンフレットでは、休暇制度や柔軟な働き方の整備、研修、相談体制の整備などが具体例として示されています。

求職者にとっては「制度の中身を見る入口」が増えたと考えるのが大切

認定マークがあると、企業が女性活躍や健康支援に関する基準を満たしていることは読み取れます。ただし、応募先として合うかどうかは別の話です。認定そのものをゴールにするのではなく、制度の有無をきっかけに中身を確認する使い方が実践的です。

えるぼしプラスは求職者にとって何がメリット？

求職者にとっての一番のメリットは、「働きやすさ」を雰囲気ではなく、ある程度は制度や公開情報から確かめやすくなることです。特に、女性の健康支援は求人票の一言だけでは見えにくい領域なので、認定や公表情報があると比較の起点になります。

認定マークがあれば、見えにくい配慮を探しやすくなる

たとえば、求人票に「福利厚生充実」と書かれていても、それが何を意味するのかは企業によって差があります。えるぼしプラスがある企業なら、少なくとも健康支援や制度整備に関する取組を打ち出している可能性が高いため、採用ページや制度説明を読み込む価値が高いと言えます。

求人比較の観点が増える

応募先を比べるとき、給与や勤務地だけでなく、休暇制度、柔軟な働き方、相談体制、女性管理職比率、平均残業時間なども見ていくと、入社後の働き方を想像しやすくなります。求職者が企業情報を比較できる公的な仕組みとして、女性の活躍推進企業データベースがあります。

認定の有無だけでなく、公表データとセットで見られる

厚生労働省の案内によると、女性の活躍推進企業データベースでは、企業名や業種、企業規模、都道府県別の検索に加え、女性の採用割合、女性管理職比率、平均残業時間、育休取得率、男女間賃金差異、各種認定の取得状況などを確認できます。男女間賃金差異とは、男女の賃金水準の差を示す公表項目です。2025年12月末時点で39,615社がデータを公表していると案内されています。詳しい活用イメージは厚生労働省の紹介ページでも確認できます。

女性の健康支援とは何を指す？認定基準を求職者向けに言い換える

「女性の健康支援」と聞くと幅が広く、何を想像すればよいのか迷いやすいかもしれません。厚生労働省のパンフレットでは、主に次のような方向性が示されています。

休暇制度と柔軟な働き方の整備

具体例としては、生理休暇を取得しやすい環境づくり、健康上の不調時の休養や治療・通院、検診などにも使える休暇制度の整備、所定外労働の制限、時差出勤、フレックスタイム制、短時間勤務、テレワークなどが挙げられています。制度があるだけでなく、実際に使いやすいかどうかまで確認したいところです。

研修や周知による理解促進

制度はあるのに職場で知られていない、または使いづらい空気があると、実効性は下がります。そのため、女性の健康上の特性に関する研修会の開催や、健康課題に関する啓発資料の配布・動画配信なども取組例として示されています。

相談しやすい体制づくり

相談担当者の選任や、産業医、カウンセラー、外部相談先の紹介、オンライン相談の整備なども重要です。求職者目線では、「制度があるか」だけでなく「相談先があるか」「誰に相談できるか」が見えている企業かどうかがポイントになります。

求人選びでどこを見る？応募前に確認したい4つのポイント

えるぼしプラスを見つけたら、それで判断を終えるのではなく、次の4つを確認すると実用的です。

1. 求人票・採用ページで制度名と利用条件を見る

「特別休暇あり」「柔軟な働き方を支援」といった表現だけでなく、どの制度があるのか、誰が対象か、入社何か月後から使えるのかなど、利用条件まで見てください。制度名が具体的に書かれている企業ほど、内容を把握しやすい傾向があります。

2. 企業データベースで数字を確認する

女性の活躍推進企業データベースでは、女性管理職比率、平均残業時間、育休取得率、男女間賃金差異、一般事業主行動計画（企業が定める女性活躍推進の行動計画）などが確認できます。認定マークが同じでも、数字の見え方は企業ごとに異なります。

なお、2026年4月1日施行の改正女性活躍推進法により、101人以上300人以下の事業主にも情報公表の必須項目が拡大されるため、今後は比較できる材料が増えていく見込みです。改正の概要は厚生労働省の女性活躍推進法特集ページで確認できます。

3. 業種・企業規模をそろえて比較する

残業時間や女性管理職比率は、業種や企業規模で傾向が変わることがあります。1社だけを見て良し悪しを決めるより、同業種・同規模の企業をいくつか並べて見るほうが、相対的な判断がしやすくなります。

4. 行動計画や自由記述欄も読む

数字だけでは、企業がこれから何を改善しようとしているかは見えません。一般事業主行動計画や自由記述欄には、女性活躍や働き方、健康支援についての方針が載っていることがあります。制度の方向性を見る材料として役立ちます。

えるぼしプラス認定企業なら安心？過信しないための見方

ここはとても大切な点です。えるぼしプラスは、応募先を選ぶうえで有力なヒントになりますが、認定があるから必ず理想的な職場、認定がないから避けるべき企業とは言い切れません。

認定があっても、運用には企業差がある

同じ制度でも、使いやすさは企業文化や上司の理解、部署ごとの人員体制によって変わります。たとえば、制度は整っていても、忙しい部署では申請しづらいと感じることがあるかもしれません。求人票では見えにくい部分なので、口コミや面接での確認が有効です。

認定がなくても、良い企業はある

制度開始直後は、準備中の企業や申請前の企業もあります。また、取組自体は進んでいても、まだ認定取得まで進んでいないケースも考えられます。認定なしを理由に一律で候補から外すのではなく、公開データや制度内容も見て判断するのが現実的です。

面接で確認したいポイント

面接では、制度の詳細をすべて聞く必要はありませんが、たとえば「柔軟な働き方の利用例はありますか」「相談窓口はどのような体制ですか」「配属予定部署の残業傾向はどうですか」といった形で、実態を確認することはできます。

職場の安全性やハラスメント対策も含めて見たい方は、働きやすい職場を見極めるうえで知っておきたいカスハラ対策も参考になります。制度だけでなく、日々の働きやすさを支える環境まで確認しやすくなるはずです。

応募前にどう使う？えるぼしプラスを活かす実践ステップ

えるぼしプラスを応募判断に活かす流れを、順番に見ていきましょう。

1. まずは求人票や採用ページで、えるぼしプラスや女性向け制度の記載を確認する
2. 次に、女性の活躍推進企業データベースで、残業時間や女性管理職比率、男女間賃金差異、行動計画などを確認する
3. そのうえで、自分が重視する条件を3つほど決める（例：柔軟な働き方、残業の少なさ、相談体制）
4. 候補企業を同業種・同規模で比較し、制度の有無だけでなく運用イメージまで見ていく
5. 最終的に、面接や説明会で「制度の中身」と「使われ方」を確認して応募判断する

この流れで見ていくと、えるぼしプラスは「新制度だから気になる言葉」ではなく、「働きやすさを見抜くための実用的なヒント」に変わります。

よくある質問（FAQ）